Resumen
La satisfacci�n laboral
constituye un elemento clave en el logro de los objetivos de las
organizaciones. El objetivo del presente estudio es evaluar los factores de
Satisfacci�n Laboral que m�s inciden en el Desempe�o percibido por los
Trabajadores de Empresas Constructoras. La metodolog�a aplicada es de tipo
cuantitativo con un alcance exploratorio y descriptivo, estas investigaciones
describen las caracter�sticas de un fen�meno. Se aplic� el instrumento de
evaluaci�n de Minnesota Satisfaction Questionary (MSQ) a una muestra de 210
empleados que se desempe�an en diferentes �reas en tres empresas constructoras.
Los resultados muestran que el desarrollo personal es el factor de satisfacci�n
laboral que m�s incide en su desempe�o, mientras que la relaci�n con la
autoridad es el que menos incide. Se concluye que los factores de Satisfacci�n
Laboral predominantes en los trabajadores del sector de la construcci�n
corresponden a relaciones sociales (64%) y desarrollo personal (65%).
Palabras Claves:
Satisfacci�n Laboral; Desempe�o laboral y Empresas Constructoras.
Abstract
Job satisfaction is a key
element in achieving the objectives of organizations. The objective of this
study is to evaluate the factors of Job Satisfaction that most affect the
Performance perceived by Construction Company Workers. The applied methodology
is quantitative with an exploratory and descriptive scope, these investigations
describe the characteristics of a phenomenon. The Minnesota Satisfaction
Questionary (MSQ) evaluation instrument was applied to a sample of 210
employees who work in different areas in three construction companies. The
results show that personal development is the factor of job satisfaction that
most affects their performance, while the relationship with authority is the
one that least affects. It is concluded that the predominant Job Satisfaction
factors in workers in the construction sector correspond to social
relationships (64%) and personal development (65%).
Key Words:
Work satisfaction; Job Performance and Construction Companies.
Resumo
A satisfa��o no trabalho
� um elemento chave para alcan�ar os objetivos das organiza��es. O objetivo
deste estudo � avaliar os fatores de Satisfa��o no Trabalho que mais afetam o
Desempenho percebido pelos Trabalhadores da Constru��o Civil. A metodologia
aplicada � quantitativa com escopo explorat�rio e descritivo, essas
investiga��es descrevem as caracter�sticas de um fen�meno. O instrumento de
avalia��o Minnesota Satisfaction Questionary (MSQ) foi aplicado a uma amostra
de 210 funcion�rios que atuam em diferentes �reas em tr�s construtoras. Os
resultados mostram que o desenvolvimento pessoal � o fator de satisfa��o no
trabalho que mais afeta seu desempenho, enquanto a rela��o com a autoridade � o
que menos afeta. Conclui-se que os fatores de Satisfa��o no Trabalho
predominantes nos trabalhadores do setor da constru��o correspondem �s rela��es
sociais (64%) e ao desenvolvimento pessoal (65%).
Palavras-chave:
Satisfa��o no trabalho; Desempenho do trabalho e empresas de constru��o.
Introducci�n
En las organizaciones,
tanto p�blicas como privadas, existen entornos sometidos a cambios constantes
que pueden afectar a la satisfacci�n laboral y el desempe�o de los
colaboradores. Debido a lo antes expuesto, es imprescindible que las entidades
se enfoquen en lograr el bienestar del recurso humano, ya que las personas
contribuyen a lograr los objetivos propuestos, y constituyen una ventaja
competitiva en las instituciones (Porter, 1962).
Con base en los
resultados obtenidos de un estudio realizado por la Secretaria Nacional de
Administraci�n P�blica, SNAP (2016), a una muestra conformada por 51.387
empleados, de 84 instituciones p�blicas del pa�s, se determin� que el 73%
corresponde a la percepci�n que tiene el personal de las instituciones p�blicas
hacia su ambiente de trabajo y presenta una relaci�n significativa con su
desempe�o.
Existen diversos estudios
que muestran la importancia de realizar un an�lisis del grado de satisfacci�n
de los trabajadores, ya que �sta no solo se relaciona con factores intr�nsecos
como el logro o reconocimiento, sino que tambi�n generan un impacto en los
factores relacionados con el contexto organizativo, como las condiciones
f�sicas, rotaci�n, absentismo, productividad y aspectos psicosociales (ambiente
f�sico, normas remuneraciones, relaciones con compa�eros y jefes) (Herzberg
et.al, 1959).
Sin embargo, la
percepci�n de cada trabajador es distinta y est� determinada por diversos
factores que afectan directamente a la satisfacci�n laboral. Un estudio
realizado a los profesionales de la construcci�n en la comunidad Valenciana de
Espa�a, en el a�o 2010, estableci� que exist�an diversos factores que incid�an
en el desempe�o de los trabajadores, pero no se determin� cu�l era m�s
importante que otro. Entre los factores que se mencionaron en dicho estudio se
encuentran; los relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo, es
decir, factores intr�nsecos como la identidad, el inter�s, la variedad y la
significatividad de las tareas realizadas, el reconocimiento obtenido y el reto
cotidiano, estos a su vez forman parte de la satisfacci�n laboral (Navarro ,
Llinares, & Monta�ana, 2010).
Algunos estudios sobre
satisfacci�n laboral ayudan a identificar los diversos factores que inciden en
el desempe�o de los trabajadores, por ejemplo, en una investigaci�n realizada a
210 trabajadores de tres empresas constructoras de la ciudad Puerto Montt de
Chile, se determin� que los factores que conllevan a tener un alto grado de
satisfacci�n laboral son: la relaci�n personal con los superiores, el apoyo de
los superiores hacia los trabajadores, la capacidad de toma de decisi�n en el
equipo de trabajo, oportunidades de formaci�n y oportunidades de promoci�n que
ofrece la empresa. Adicionalmente, consideran que realizar un trabajo de baja
autonom�a aumenta el grado de insatisfacci�n en los trabajadores, especialmente
en los de alta direcci�n (Caro & Jim�nez, 2014).
A partir de lo anterior,
se puede determinar la afectaci�n en el desempe�o de los trabajadores, a causa
de los diversos factores de la satisfacci�n laboral. De acuerdo a lo
establecido por Herzberg (2013), existen diversos factores intr�nsecos, los
mismos que se relacionan con las actividades que desarrolla el trabajador para
la empresa. Estos factores incluyen el desarrollo personal y reconocimiento
laboral; adem�s, seg�n Saari & Judge (2004), la satisfacci�n laboral se
relaciona con el desempe�o, ya que, cuando un trabajador est� alegre y conforme
con el ambiente laboral y las actividades que realiza, ser� m�s productivo y
contribuir� al desarrollo de la empresa.
Por lo expuesto, resulta
fundamental realizar un estudio de satisfacci�n laboral en las organizaciones,
ya que �sta se relaciona con el bienestar de los trabajadores, la productividad
y la calidad (Chiang, G�mez, & Salazar, 2014).
Adicionalmente, para las
empresas constructoras es importante evaluar los factores de satisfacci�n
laboral que m�s inciden en el desempe�o de los trabajadores, principalmente,
porque este tipo de entidades est�n dedicadas a la prestaci�n de servicios y
constituyen un sector clave para el desarrollo de la econom�a ecuatoriana. Las
empresas que se dedican a la construcci�n como actividades productivas demandan
intensidad en cuanto a mano de obra. No obstante, la participaci�n del �rea de
recursos humanos ha sido descuidada en este tipo de empresas (Guti�rrez, 2013).
este tipo de empresas,
debido a la falta de inter�s y de financiamiento para realizar este tipo de
investigaci�n. Pero hoy en d�a debido a la competitividad, modernizaci�n y
desarrollo de las leyes laborales,�� se ha prestado especial atenci�n al
recurso humano, y se los ha dejado de considerar como simples trabajadores,
para constituir una ventaja competitiva de las organizaciones (Guti�rrez,
2013).
Para la realizaci�n de
este art�culo se hizo una revisi�n bibliogr�fica de las bases de datos de
art�culos cient�ficos como: Scielo, Scopus, Google Acad�mico y Ebsco, cuyas
variables de alrededor de 100 b�squedas fueron: satisfacci�n laboral en
empresas constructoras, su relaci�n con el desempe�o laboral, factores que
afectan la satisfacci�n laboral, desempe�o percibido por los trabajadores.
De esta forma se puede
evidenciar que en varios pa�ses ya existen estudios relacionados con la
satisfacci�n laboral e, incluso, se enuncian los factores que intervienen en el
grado de satisfacci�n de los trabajadores de empresas constructoras. Un estudio
de desempe�o laboral y satisfacci�n en el trabajo realizado por Granizo (2017),
a los colaboradores de la Empresa MO Company Logistics Per� S.A.C., determin�
que mientras m�s satisfechos est�n los colaboradores en la empresa, mejor ser�
su desempe�o laboral (Caballero, 2002).
Entre los estudios
existentes, se encuentra se encuentra que existe un estudio previo de
satisfacci�n laboral realizado en el a�o 2012 al personal administrativo de una
empresa constructora de Ecuador (Ciport S.A.). Pero a la vez se evidencia, que
no existen investigaciones espec�ficas en las cuales se analicen los factores
de satisfacci�n laboral que m�s inciden en el desempe�o percibido por los
trabajadores de empresas constructoras.
Con base en la
informaci�n antes expuesta, mediante el presente trabajo investigativo, se
pretende mostrar las diversas conceptualizaciones alrededor de la satisfacci�n
laboral y el desempe�o percibido por los trabajadores, adem�s de mostrar la
importancia de explorar el nivel de esta relaci�n en las compa��as
constructoras del cant�n Babahoyo. Con la finalidad de aportar a la elaboraci�n
de un an�lisis correlacional con evidencias investigativas que favorezca la
toma de decisiones de las empresas constructoras.
Con el fin de lograr lo
antes mencionado, se plantea como objetivo, evaluar los factores de satisfacci�n
laboral que m�s inciden en el desempe�o percibido por los trabajadores de las
empresas constructoras del cant�n Babahoyo. El estudio es de tipo Cuantitativo,
ya que se analiza la informaci�n obtenida de los encuestados y se determina la
correlaci�n existente de las variables (satisfacci�n y desempe�o). Para lograr
el objetivo de la presente investigaci�n, se han establecido cuatro partes
fundamentales, en las que se incluyen las definiciones de satisfacci�n y
desempe�o, los factores de satisfacci�n laboral, correlaci�n entre los factores
de satisfacci�n y desempe�o, conclusiones y recomendaciones
Como primer punto se
exponen las definiciones de satisfacci�n y desempe�o de los trabajadores.
En la segunda secci�n se
establecen los factores de Satisfacci�n Laboral que m�s inciden en el desempe�o
del personal de las empresas constructoras del cant�n Babahoyo, a trav�s de la
aplicaci�n de la Escala de Minnesota (MSQ), la misma que permite evaluar la
satisfacci�n laboral, y el desempe�o percibido por los trabajadores se
analizar� mediante evaluaciones de desempe�o, con la ayuda de encuestas.
En tercer lugar se
eval�ala correlaci�n entre los factores de Satisfacci�n Laboral y Desempe�o del
personal de las empresas constructoras del cant�n Babahoyo, con base en el
an�lisis de los resultados obtenidos en las encuestas de satisfacci�n y
desempe�o.
Finalmente, en la cuarta
parte se establecen las conclusiones y recomendaciones fundamentadas en el
an�lisis de los resultados de las encuestas, y se enuncian los factores de
satisfacci�n laboral que m�s inciden en el desempe�o de los trabajadores de las
empresas constructoras del cant�n Babahoyo; considerables para la toma de
decisiones y por ende para el establecimiento de acciones que futuras l�neas de
investigaci�n.
Satisfacci�n Laboral
Seg�n Hoppock (1935), la
satisfacci�n estaba relacionada con la calidad de vida de los empleados y la
operaci�n de las organizaciones. Mientras que para Palma (2012), la
satisfacci�n laboral surge de los sentimientos y emociones generados en los
empleados, hacia las actividades que desarrollan en la empresa para la que
laboran, a su vez, se relaciona con factores culturales, sociales, formativos,
etc.
En una investigaci�n
realizada por Chiang, Salazar y N��ez (2007), se define la satisfacci�n laboral
como un concepto que se ha ido modificando con el pasar de los a�os, y se ha
definido como un estado emocional que var�a de acuerdo a las experiencias
laborales del trabajador.
Gargallo (2008), en su
estudio logra identificar la importancia que tiene la satisfacci�n en las
empresas, debido a que est� relacionada con la productividad y, a su vez,
genera resultados positivos que contribuyen al logro de los objetivos de la
empresa.
Clifford (2013) afirma,
la satisfacci�n laboral ha tenido mayor inter�s en los �ltimos a�os, por
diversos motivos, constituyendo la raz�n principal, el hecho de relacionarse
con factores como: la productividad, ausentismo, rotaci�n y eficacia dentro de
la empresa.
Existen diversas teor�as
propuestas por diferentes autores, en las que se�alan que la satisfacci�n
laboral est� determinada por el nivel en que esta cumple con las necesidades
establecidas por los trabajadores.
La Teor�a de la Jerarqu�a
de necesidades, seg�n Maslow (1954), estableci� la hip�tesis que el ser humano
tiene 5 necesidades fundamentales: las fisiol�gicas, seguridad, social, estima
y autorrealizaci�n. Con base en esta teor�a ser�n m�s satisfactorios los
puestos de trabajo en los que los empleados logren cubrir el mayor n�mero de
necesidades.
En la teor�a del ajuste
en el trabajo, Dawis & Lofquist (1984) afirman que la relaci�n del
trabajador con su ambiente laboral, depende de las necesidades, cualidades y
caracter�sticas del cargo a ejercer en la empresa. Cabe recalcar que una mala
relaci�n entre las caracter�sticas antes expuestas y el entorno laboral pueden
provocar baja motivaci�n en los empleados.
Posteriormente se
presentan varias revisiones y reflexiones de las Teor�as de los eventos
situacionales, propuestas por Quarstein, MacAfee & Glassman (1992), �la
satisfacci�n laboral se relaciona con dos factores: caracter�sticas y eventos
situacionales� (p. 90). Dichos factores ayudan a explicar el por qu� existen
diferencias en el grado de satisfacci�n laboral, aun cuando el puesto, salario,
posibilidades de promoci�n, entre otras, son las mismas.
Se entiende por
caracter�sticas situacionales a todos los aspectos que se establecen en la
entrevista antes de aceptar el trabajo, por ejemplo, el salario, condiciones de
trabajo, oportunidades de ascenso, supervisi�n y pol�ticas de la empresa. As�
mismo, los eventos situacionales se relacionan con la operativa diaria, por lo
que no se pueden prever (Quarstein, McAfee, & Glassman, 1992).
Seg�n Peir� (1985), el
grado de satisfacci�n percibido por los trabajadores, se ve afectado por dos
factores: los eventos o condiciones y los agentes.
Tabla. 1. Factores
de satisfacci�n laboral
|
Eventos o condiciones
|
Agentes
|
|
Puesto
que ocupa
|
Trabajador
|
|
Remuneraci�n
|
Jefes o superiores
|
|
Ascensos
|
Colaboradores
|
|
Ambiente
de trabajo
|
Subordinados
|
|
|
Caracter�sticas intr�nsecas de la empresa
|
Fuente:
Peir� (1985)
Herzberger et al. (1959),
manifiestan lo siguiente: �existen dos elementos responsables de la
satisfacci�n los higi�nicos (extr�nsecos) y motivacionales (intr�nsecos)�
(p.115). Los intr�nsecos est�n relacionados con las actividades que desempe�a
el trabajador (autonom�a, reconocimiento, posibilidad de ascenso,
responsabilidad, inter�s, logro, responsabilidad, etc.); por otro lado, los
extr�nsecos tienen su origen en fuentes externas al trabajador, relacionadas
con el ambiente y las condiciones en las que el trabajador desarrolla sus
actividades (normas y procedimientos, relaci�n con los superiores y compa�eros,
condiciones f�sicas, horas de trabajo, supervisi�n, entre otras).
Hoy en d�a resulta
dif�cil establecer un �nico concepto de satisfacci�n laboral, tal es el caso,
que en algunas instancias los propios autores elaboran una definici�n para
dicho constructo. Con base en la investigaci�n de un primer grupo de autores
definen a la satisfacci�n laboral como un estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas. Seg�n la definici�n propuesta por Locke (1976) la
satisfacci�n se considera como un beneficio emocional resultante de las
actividades que los trabajadores realizan en la empresa, Muchinsky (2000) en su
an�lisis considera la satisfacci�n un efecto resultante del placer obtenido por
la persona debido a las actividades que realiza en su trabajo. De lo antes
expuesto y seg�n Leal et al. (2004), se concluye que un trabajador se siente
satisfecho con su trabajo cuando por la ejecuci�n del mismo experimenta
sentimientos de bienestar, placer o felicidad.
Existe otra posici�n de
un grupo autores, en la cual manifiestan que la definici�n de satisfacci�n va
m�s all� de algo emocional, es decir, lo relacionan con la actitud que tiene el
trabajador hacia su trabajo. De ese modo, seg�n Bravo et al. (2002), la
satisfacci�n es una actitud que desarrolla la persona su trabajo.
La satisfacci�n laboral
es un constructo que se puede evaluar desde dos perspectivas: la unidimensional
y la multidimensional. Ambas perspectivas se diferencian, en que la primera
considera a la satisfacci�n como una actitud hacia el trabajo en general; por
otro lado, la multidimensional, analiza todos los factores que intervienen para
generar la satisfacci�n laboral. Bas�ndose en la misma teor�a, se analizan
diferentes �factores que intervienen en la satisfacci�n laboral, por ejemplo,
la supervisi�n, la organizaci�n, relaciones los compa�eros de trabajo, las
condiciones de trabajo, oportunidades de progreso en la carrera, con las
perspectivas de promoci�n, salario, con los subordinados, estabilidad en el
empleo, la satisfacci�n extr�nseca en general, actividades a realizar en el
trabajo y con el desarrollo personal� (Bravo et al. 2002, p. 80).
Instrumento de medici�n
de la Satisfacci�n Laboral
En la revisi�n
bibliogr�fica, se ha podido determinar que no existe una definici�n �nica para
satisfacci�n laboral. El enfoque y la importancia de cada uno de los factores
que intervienen en la satisfacci�n laboral, han hecho posible el desarrollo de
diversas investigaciones que han influido en la definici�n. Al igual que sucede
con la definici�n de satisfacci�n laboral, no se ha podido establecer un �nico
m�todo de medici�n.
En la revisi�n de la
literatura, se ha podido observar que existe un cuestionario para el an�lisis
de la satisfacci�n laboral en las empresas, el cual se clasifica en dos grandes
grupos: �los cuestionarios que permiten evaluar la satisfacci�n laboral de
manera general, y los propuestos por diversos autores, en los que se analizan
varios factores que influyen en la satisfacci�n. De ese modo, el segundo tipo
de cuestionario a m�s de evaluar cada factor, permite tomar acciones sobre
aquellos factores que generen insatisfacci�n en los trabajadores� (S�nchez,
2006, p.20).
A partir de lo planteado
anteriormente, en la Tabla 2 se detallan los diversos cuestionarios para
evaluar la satisfacci�n laboral, se enuncian las principales caracter�sticas de
los cuestionarios, el autor y el a�o.
Tabla. 2.
Instrumentos para evaluar la satisfacci�n laboral
|
Clasificaci�n
|
Cuestionario
|
Autor
|
A�o
|
Caracter�stica
|
|
Global
|
Overall Job
Satisfaction
|
Hoppock
|
1935
|
4 items, que ayudan a
valorar los siguientes aspectos: sentimiento hacia el trabajo, tiempo de
satisfacci�n, posibilidad de cambiar de trabajo y comparaci�n con otros
|
|
Global
|
Cuestionario General de
Satisfacci�n en Organizaciones Laborales (S20/23)
|
Meli�, Peir� y
Calatayud
|
1986
|
23 items
|
|
En funci�n de los
factores
|
Cuestionario de
satisfacci�n de necesidades
|
Porter
|
1961
|
13 items, incluyen: seguridad,
factor social, autoestima, autonom�a, actualizaci�n y recompensas
|
|
En funci�n de los
factores
|
Index of Organizational
Reactions (IOR)
|
Smith
|
1962
|
42 items que analizan 8
facetas; �cantidad de trabajo, tipo de trabajo, recompensas, supervisi�n,
relaci�n con los compa�eros, identificaci�n con la compa��a, facilidades de
desarrollo y condiciones f�sicas� (Smith, 1962, p. 13)
|
|
En funci�n de los
factores
|
Minessota Satisfaction Questionnaire
|
Weiss et al.
|
1967
|
La versi�n completa
consta de 100 items, y la versi�n corta est� compuesta por 20 �tems, para
evaluar la satisfacci�n intr�nseca y extr�nseca
|
|
Escala de satisfacci�n
|
War, Cook y Wall
|
1979
|
15 items para evaluar
la satisfacci�n intr�nseca y extr�nseca
|
Overall Job Satisfaction
Seg�n Hoppock (1935), en
el cuestionario se analiza la satisfacci�n laboral con base en el resultado de
cuatro �tems, los mismos que eval�an el sentimiento hacia el trabajo, tiempo de
satisfacci�n, posibilidad de cambiar de empleo y la comparaci�n con otros. Los
resultados se obtienen con base en escalas de siete puntos.
Cuestionario General de
Satisfacci�n en Organizaciones Laborales (S20/23)
Meli�, Peir� y Calatayud
(1986) elaboraron un cuestionario compuesto por 23 items que permiten evaluar
la satisfacci�n mediante 5 factores: satisfacci�n con la supervisi�n, ambiente
f�sico, prestaciones, satisfacci�n intr�nseca y participaci�n. Cada uno de los
�tems se eval�an mediante una escala del 1 al 7; en la que 1 es muy
insatisfecho y 7 muy satisfecho.
Cuestionario de
satisfacci�n de necesidades
Un estudio desarrollado
por Porter (1961), mostr� un cuestionario conformado por 13 �tems, mediante los
cuales se analizan 6 aspectos fundamentales para la satisfacci�n laboral:
seguridad, aspecto social, autoestima, autonom�a, actualizaci�n y recompensas.
Cada uno de los �tems se evalu� mediante una escala del 1 al 7.
Cuestionario��� Index���
of��� Organizational
Reactions (IOR)
En el cuestionario
propuesto por Smith (1962), se eval�a la satisfacci�n laboral desde 8 enfoques:
cantidad de trabajo, tipo de trabajo, recompensas, supervisi�n, relaci�n con
los compa�eros, identificaci�n con la compa��a, facilidades de desarrollo y
condiciones f�sicas. El cuestionario contiene 42 items de la satisfacci�n
laboral, los cuales se eval�an mediante una escala que var�a de 1 al 5, en la
cual 1 se refiere a una influencia muy desfavorable y 5 determina una
influencia muy favorable.
Minnesota Satisfaction
Questionnaire�
Weiss et al.(1967)
analiza la satisfacci�n laboral desde dos dimensiones: intr�nseca y extr�nseca.
La versi�n completa consta de 100 items, y la versi�n corta est� compuesta por
20 items, cada uno de ellos se eval�a mediante una escala de Likert de cinco
puntos donde 1 es muy insatisfecho y 5 muy satisfecho. La satisfacci�n
intr�nseca se eval�a por los �tems 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 17, 18
y 20; mientras que la extr�nseca se mide por los �tems 5, 6, 12, 13, 14 y 19.
Escala de satisfacci�n
En el cuestionario de
Warr, Cook, & Wall (1979) se eval�an 15 items, mismos que analizan diversos
factores que intervienen en la satisfacci�n intr�nseca (reconocimiento en el
trabajo, responsabilidad, logro, ascensos, contenido del trabajo, entre otros)
y extr�nseca (salario, supervisi�n, horarios, relaciones con los compa�eros,
entre otros). Cada uno de los �tems se eval�a mediante una escala del 1 al 7,
en la cual 1 se utiliza para valorar dicho �tem como muy insatisfecho y 7 muy
satisfecho.
Instrumentos de medici�n
en empresas constructoras
Entre los cuestionarios
aplicados a trabajadores de empresas constructoras se encuentran el
cuestionario de Meli�, Peir� y Calatayud (1986). Adicionalmente, el
cuestionario de Palma (2002) comprende 7 dimensiones: condiciones f�sicas y/o
materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, pol�ticas administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal, desempe�o de tareas y relaci�n con la
autoridad.
Tabla 3.-
Cuadro comparativo�� de�� las�� escalas�� de medici�n de Satisfacci�n Laboral
|
Dimensiones o aspectos
|
Clasificaci�n
|
Empresas constructoras
|
|
Global
|
Por factores
|
|
Overall Job Satisfaction (Hoppock, 1935)
|
Cuestionario de Satisfaci�n (S20/23) (Meli�,
Peir� y Calatayud, 1986)
|
Cuestionario de satisfacci�n de necesidades
(Porter, 1961)
|
Index of Organizational Reactions (IOR)
(Smith, 1962)
|
Minessota Satisfaction Questionnaire (Weiss
et al., 1967)
|
Escala de satisfacci�n (War, Cook y Wall, 1979)
|
Cuestionario de Satisfaci�n (S20/23) (Meli�,
Peir� y Calatayud, 1986)
|
Cuestionario de Satisfaci�n (Palma, 2002)
|
|
Satisfacci�n
con el trabajo en s� mismo o en general
|
x
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Tiempo de satisfacci�n
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Posibilidad
de cambiar de empleo
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Comparaci�n
con otros
|
x
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Satisfacci�n
con la supervisi�n
|
|
x
|
|
x
|
|
|
x
|
|
|
Satisfacci�n
con el ambiente f�sico
|
|
x
|
|
x
|
x
|
x
|
x
|
x
|
|
Prestaciones
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Satisfacci�n
intr�nseca
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Participaci�n
|
|
x
|
|
|
|
|
x
|
|
|
Seguridad
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Aspecto
social
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
x
|
|
Autoestima
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Autonom�a
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Actualizaci�n
|
|
|
x
|
|
x
|
|
|
|
|
Satsfacci�n
con la remuneraci�n, Recompensas econ�micas
|
|
|
x
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Cantidad
y calidad de trabajo
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Tipo
de trabajo
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
|
|
Relaci�n
con los compa�eros
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
|
Identificaci�n
con la compa��a
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
|
Facilidades
de desarrollo, promoci�n
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Satisfacci�n
con la forma en que se realiza el trabajo (S. Intr�nseca con el trabajo)
|
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Satisfacci�n
con la relaci�n subordinado - supervisor
|
|
|
|
|
x
|
|
|
x
|
|
Satisfacci�n
con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo
|
|
|
|
|
x
|
x
|
|
|
|
Satisfacci�n
con la cantidad de producci�n en el trabajo
|
|
|
|
|
x
|
|
|
|
|
Satisfacci�n
con la pol�tica y recursos de la compa��a
|
|
|
|
|
x
|
x
|
|
x
|
|
Retroalimentaci�n
del propio trabajo
|
|
|
|
|
x
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|
|
|
|
Responsabilidad
|
|
|
|
|
|
|
|
x
|
Luego de detallar las
principales Una vez detalladas las principales caracter�sticas de cada uno de
los cuestionarios propuestos por diversos autores para evaluar la satisfacci�n
de forma global y en funci�n de los factores, y despu�s de la revisi�n de
diversos art�culos de empresas tanto p�blicas como privadas de Ecuador, se
decidi� utilizar la versi�n corta de Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ). El MSQ ha sido aplicado en instituciones educativas, empresas privadas
como TAME, e Inmobiliaria El Portal, as� tambi�n en entidades p�blicas como
GADs, ministerios, entre otros. Su aplicaci�n ha proporcionado buenos
resultados que ayudan a medir el nivel de satisfacci�n de los trabajadores.
Esto se logra mediante el an�lisis los 20 �tems; adem�s el MSQ es ideal para el
desarrollo de este art�culo porque permite evaluar la satisfacci�n en funci�n
de los factores, de esa manera se puede determinar la incidencia de cada uno de
ellos en la satisfacci�n laboral.
Desempe�o Laboral
Existen definiciones
acerca del desempe�o laboral, propuestas por diversos autores, pero todos se
asemejan al rendimiento o comportamientos adoptados por una persona para
cumplir con las actividades y responsabilidades que ha adquirido dentro de la
organizaci�n (Stoner, 1994).
Seg�n los autores
Quintero, Africano, & Far�a, (2008), el desempe�o laboral se define como el
proceder del trabajador para alcanzar los objetivos propuestos; adem�s proponen
caracter�sticas que se relacionan con el desempe�o: La relaci�n interpersonal,
dimensi�n t�cnica y el ambiente en el que se lleva a cabo el proceso de la
atenci�n.
Seg�n Robbins (2009), en
el desarrollo de su estudio estableci� que el desempe�o laboral se determina
por tres tipos de conductas: desempe�o de tarea, civismo y falta de
productividad. La primera, se refiere al desarrollo de las actividades para las
que fue contratado el trabajador, la segunda, implica tener un mejor
desenvolvimiento dentro de la organizaci�n y, finalmente, la tercera, hace
referencia a las acciones o falta de ellas que perjudican a la empresa (robos,
ausentismo, comportamientos agresivos, entre otros).
Milkovich & Boudreau
(1994) definen al desempe�o laboral como una actividad relacionada o resultante
de la interacci�n de las caracter�sticas de cada persona (cualidades,
necesidades y habilidades), el tipo de trabajo y la organizaci�n como tal.
Adicionalmente, para
Ivancevich (2005), la evaluaci�n del desempe�o constituye una actividad mediante
la cual se determina el grado de desempe�o del trabajador, debido a lo antes
expuesto este proceso se convierte en una informaci�n importante tanto para el
empleado como para el empleador, ya que ofrece una retroalimentaci�n de su
rendimiento laboral.
Lo antes expuesto permite
enunciar diversas situaciones, por ejemplo, la frustraci�n que debe sentir un
trabajador cuyo grado de desempe�o es superior al de un compa�ero que recibe el
mismo sueldo, generando como resultado la falta de satisfacci�n para realizar
bien las actividades laborales.
Factores de desempe�o
laboral
Algunos estudios proponen
diferentes aspectos para evaluar el desempe�o de los trabajadores, entre los
cuales constan: capacidades, adaptabilidad, comunicaci�n, iniciativa, conocimientos,
trabajo en equipo, est�ndares de trabajo, desarrollo, tipo de trabajo y
maximizar el desempe�o.
Factores actitudinales
Davis y Newtrons (2000),
mencionan que los factores actitudinales que inciden en el desempe�o laboral
son: disciplina, actitud cooperativa, responsabilidad, seguridad, creatividad y
capacidad de superaci�n.
Factores Operativos
Davis y Newtrons (2000),
concluyen que los factores operativos que se relacionan con el desempe�o son:
conocimiento de las actividades a realizar en el trabajo, calidad y cantidad,
trabajo en equipo y liderazgo.
Otros autores como Jones
y George (2006), y Koontz y Weihrich (2007), proponen dos alternativas para
evaluar al personal de una empresa: evaluaci�n informal y formal.
Evaluaci�n informal
Los autores Jones y
George (2006), definen que la evaluaci�n informal determina el avance de las
actividades, y a la vez las diversas acciones y correctivos para superar las
debilidades. Para ello, es importante para la organizaci�n que tanto los
superiores como los subordinados conozcan los resultados de la evaluaci�n de
desempe�o para que pueden darse cuenta de los aspectos que deben mejorar.
Incluye entrevistas con los empleados, an�lisis mediante observaci�n y revisi�n
de los documentos de los trabajadores.
Evaluaci�n formal
Koontz y Weihrich (2007)
determinaron que la evaluaci�n debe basarse en el alcance de metas y objetivos.
Otros autores como Ivancevich et al. (2006) detallan que las evaluaciones
formales se basan en una planificaci�n del proceso de evaluaci�n, mismo que se
debe realizar cada a�o.
Lo expuesto por los
autores permite que los trabajadores est�n conscientes de su desempe�o y
conozcan la calificaci�n resultante de la evaluaci�n de desempe�o; adem�s,
posibilita identificar a los empleados que se han destacado en sus labores,
para lo cual recibir�an recompensas.
Por lo anterior expuesto,
se puede concluir que el desempe�o de un trabajador var�a en funci�n de los
factores operativos y actitudinales de cada individuo; sin embargo, no solo los
factores antes expuestos determinan el desempe�o de un trabajador, ya que se
debe considerar las herramientas de trabajo para el desarrollo de las
actividades (Strauss, 1981).
Instrumentos de medici�n
Cuestionario de Desempe�o
Laboral
Un estudio desarrollado
Inostroza (2012), en el cual se propone un cuestionario con 18 �tems, valorados
mediante una escala de 0 a 10, en el cual 0 significa un desempe�o bajo y 10 un
desempe�o elevado. Las dimensiones analizadas en dicho cuestionario son: Nivel
de conocimiento sobre la descripci�n del cargo, desempe�o en la funci�n,
conocimiento de la instituci�n, proactividad e innovaci�n, relaciones
interpersonales y productividad.
Satisfacci�n Laboral vs.
Desempe�o Laboral
Existen diversos autores,
como Kopelman et al. (1990), Parker et al. (2003), Patterson, Warr & West
(2004) y Griffith (2006) que consideran que la relaci�n entre satisfacci�n y
desempe�o laboral es directa, por varias razones, entre ellas la afectaci�n que
se genera en el desempe�o cuando el trabajador est� insatisfecho por alguna
circunstancia.
Seg�n Al-Ameri (2000), la
satisfacci�n laboral tiene una relaci�n significativa con la familia, de ese
modo, a medida que aumentan los conflictos familiares, los niveles de
satisfacci�n laboral tienden a disminuir.
Salinas, Laguna &
Mendoza (1994), definen el modelo de Vroom, como un modelo de satisfacci�n en
el que se destaca que el trabajador es feliz y est� satisfecho con su trabajo,
cuando se le permite obtener lo que desea y tendr� un desempe�o eficiente a
medida que las actividades que realiza lo lleven a cumplir sus objetivos y
satisfacer sus necesidades.
De esta manera, Palma
(2004) define �el desempe�o como la actitud del trabajador hacia las actividades
que realiza en la empresa, sumado a los diversos factores de satisfacci�n como:
las condiciones f�sicas y materiales, beneficios laborales y remunerativos,
pol�ticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempe�o
de tareas; par�metros que facilitan el desempe�o en la empresa� (p. 26). Otro
concepto definido por Torrealba, Vera & Cort�s (2007), indica que los
factores de satisfacci�n son: la esperanza de �xito en el desempe�o y la
valencia; adem�s las propuestas por Maslow (1954), en las que se consideran:
las fisiol�gicas, seguridad, aspecto social, estima y autorrealizaci�n.
En investigaciones
realizadas por Robbins (2009), se concluye que existe una alta probabilidad de
que un trabajador y satisfecho con su trabajo tenga un mejor desempe�o en la
empresa y sea m�s productivo para la misma.
A continuaci�n, se
enuncian tres variables que relacionan la satisfacci�n y el desempe�o laboral:
La primera es el
involucramiento, el cual se define como la dedicaci�n, tiempo y esfuerzo que el
trabajador invierte en las actividades que realiza, la rotaci�n puede ser
considerada como un aspecto positivo o negativo, todo depende en la medida que
se aplica, y por �ltimo el ausentismo e impuntualidad.
Metodolog�a
El estudio es de tipo
cuantitativo con un alcance exploratorio y descriptivo, ya que seg�n Sampieri
et al. (2006) estas investigaciones describen las caracter�sticas de un
fen�meno, adem�s es correlacional, ya que el presente estudio tiene como
objetivo conocer la relaci�n que existe entre las variables satisfacci�n y
desempe�o.
La poblaci�n est�
constituida por las empresas del sector de la construcci�n, la muestra
seleccionada es aleatoria por conveniencia y est� formada por 210 trabajadores
de tres empresas constructoras de la ciudad de Babahoyo.
Para las empresas
constructoras existen diversos factores que afectan la satisfacci�n laboral,
entre los principales se encuentran: condiciones f�sicas y materiales,
beneficios laborales y remunerativos, pol�ticas administrativas, relaciones sociales,
desarrollo personal, desempe�o de tareas y relaci�n con la autoridad. Pero, se
genera un malestar para la compa��a, en medida que el o los factores de
satisfacci�n laboral se ven afectados y comprometen el desempe�o de los
trabajadores dentro de la compa��a. Por ello se establece la siguiente
interrogante �Cu�les son los factores de satisfacci�n laboral que m�s que
inciden en el desempe�o percibido por los trabajadores?
�Para determinar los
factores de satisfacci�n laboral que m�s que inciden en el desempe�o percibido
por los trabajadores, se considera como poblaci�n de estudio, tres empresas
constructoras del cant�n Babahoyo con un total de 600 personas, entre empleados
y trabajadores de las diferentes �reas de las empresas, sin embargo, con la finalidad
de realizar un an�lisis objetivo se tom� como muestra 210 trabajadores, a los
cuales se les aplic� un cuestionario manual, siendo el tipo de muestra
probabil�stica y por medio de una selecci�n aleatoria. Las edades de los
trabajadores encuestados oscilan entre los 20 y 65 a�os del sexo masculino y
femenino. El 85% de la encuesta fue respondida por hombres, en comparaci�n con
un 15% respondido por mujeres.
A trav�s de la escala de
Satisfacci�n Laboral MSQ, se eval�an dos dimensiones: satisfacci�n intr�nseca
(14 items) y extr�nseca (6 items); cada �tem se valora mediante una escala del
1 al 7, en el cual 1 es igual a totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de
acuerdo. El cuestionario consta de 20 items y se ha elaborado con la finalidad
de medir la satisfacci�n de los trabajadores con sus puestos de trabajo; el
cuestionario fue desarrollado por Weiss et al. (1967) se aplica a adultos de 18
a�os a m�s, tiene un tiempo de aplicaci�n de 15 a 20 minutos aproximadamente.
Se mide la satisfacci�n intr�nseca y extr�nseca, con base en factores como:
aplicaci�n de habilidades en el trabajo, relaciones con los compa�eros de
trabajo, logros, creatividad, reconocimiento, actividad, autonom�a,
responsabilidad, desarrollo, seguridad, relaciones humanas, autoridad, servicio
social, supervisi�n t�cnica, pol�ticas de la organizaci�n, variedad de las
tareas, compensaci�n y condiciones de trabajo (Patl�n, Mart�nez, &
Hern�ndez, 2012, pp. 6- 9).
El cuestionario se
desarroll� de forma an�nima y voluntario, mediante su aplicaci�n se podr� tener
una visi�n m�s espec�fica sobre los factores de satisfacci�n que afectan al
desempe�o de los empleados.
Para la evaluaci�n del
desempe�o se utiliz� un cuestionario, en el que se analizaron 6 dimensiones:
Nivel de conocimiento sobre la descripci�n del cargo, desempe�o en la funci�n,
conocimiento de la instituci�n, proactividad e innovaci�n, relaciones
interpersonales y productividad. Con respecto a su aplicaci�n y escala de
calificaci�n es manual, Sus puntuaciones var�an desde 1 a 4, donde 1 significa
totalmente en desacuerdo y 4 totalmente de acuerdo.
En cuanto al an�lisis de
los datos, se us� el programa SPSS versi�n 22, se analizaron la satisfacci�n
laboral y desempe�o, con base en los factores establecidos en el cuestionario
de MSQ. Se realizaron an�lisis descriptivos (medias y desviaciones t�picas),
an�lisis de confiabilidad alfa de Cronbach y correlaciones.
A continuaci�n, se
mostrar�n los resultados, con base en la relaci�n que existe entre la
satisfacci�n laboral y el desempe�o de los trabajadores de las empresas
constructoras.
Adem�s, con este estudio
investigativo, que involucra la recopilaci�n de informaci�n obtenida de varias
fuentes bibliogr�ficas, se tendr� un punto de partida para la toma de
decisiones e implementaci�n de nuevas estrategias que permitan a las empresas
responder ante las necesidades de sus trabajadores.
Resultados
Los resultados del
an�lisis se muestran a continuaci�n: Se encuestaron a 210 trabajadores de
empresas constructoras, de los cuales el 85% son del g�nero masculino y el 15%
del femenino. De estos, el 28% de los encuestados tienen entre 30-39 a�os de
edad, el 27% de 21-29 a�os, el 18% de 40- 49 a�os, el 16% de 50-59 a�os y el 5%
60 a�os o m�s.
En cuanto al nivel
acad�mico de los trabajadores, el 38% poseen estudios de secundaria, el 21%
poseen t�tulos universitarios, el 18% estudios de primaria, 10% maestr�as, 8%
tienen t�tulos t�cnicos, y apenas el 6% poseen estudios de cuarto nivel
(doctorado).
Respecto al tiempo que ha
laborado cada trabajador de la empresa, el 38% de los trabajadores laboran en
la instituci�n desde hace 1 o 3 a�os, el 24% ha laborado en la empresa durante
los �ltimos 4 a 7 a�os, el 20% en los �ltimos 6 meses, el 10% desde 7 meses a
un a�o, y el 8% durante 8 a�os o m�s.
Con base en los
resultados mostrados en la Tabla 4, en los cu�les se analizan los diversos
factores de satisfacci�n laboral, se pudo determinar en funci�n de los
estad�sticos descriptivos (media, desviaci�n t�pica, promedios dimensionales),
que la media oscila entre 4,88 (SATEX5) �me gusta la forma en que mi jefe
directo o supervisor maneja a los subalternos� (SATEX6) �mi jefe directo o
supervisor tiene las competencias para tomar las decisiones que debe tomar� y
4,23 (SATIN1) �me mantengo ocupado todo el tiempo�. Los Promedios Dimensionales
indican que el 70,32% est�n representado por los valores intr�nsecos de
Satisfacci�n Laboral, en total de 12 �tems (1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20). Las
variables extr�nsecas de Satisfacci�n Laboral, est�n representadas por el 55,18%,
para un total de 8 �tems (5, 6, 12, 13, 14, 17, 18, 19).
Tabla 5.-�
Correlaci�n Satisfacci�n Laboral y Desempe�o Laboral
�
|
�
|
Nivel de
conocimiento
sobre
�la
descripci�n del cargo
|
Desempe�o
C
en la
funci�n
�
|
�
onocimiento
de la
instituci�n
�
|
Proactividad
e
innovaci�n
�
|
Relaciones
interpersonales
�
|
Productividad
|
|
Aplicaci�n de habilidades en
el trabajo
�
|
������������ ,415 �������������� �
�������������� �
|
,621*
�
|
,769**
�
|
0.401
�
|
,516
�
|
,722**
�
|
|
Relaciones con los compa�eros de
trabajo
|
������������ ,218 �������������� �
|
,592**
|
,487
|
,499*
|
,587*
|
,639*
|
|
Logros
|
������������ ,457 �������������� �
|
,791**
|
,291
|
0.696
|
,471
|
,712**
|
|
Creatividad
|
����������� ,721** �������������� �
|
,541
|
,618*
|
,628*
|
,718**
|
,722**
|
|
Reconocimiento
|
����������� ,796* �������������� �
|
,602*
|
,489
|
0,729**
|
,670**
|
,601*
|
|
Actividad
|
����������� ,527** �������������� �
|
,384
|
,477
|
,688**
|
,571*
|
,745**
|
|
Autonom�a
|
������������ ,501 �������������� �
|
,517*
|
,557*
|
,708**
|
,481
|
,735**
|
|
Responsabilidad
|
������������ ,452 �������������� �
|
,509*
|
,693**
|
,718**
|
,674**
|
,671*
|
|
Desarrollo
|
����������� ,711* �������������� �
|
,702**
|
,712**
|
0.721**
|
,742**
|
,796**
|
|
Seguridad
|
������������ ,582 �������������� �
|
,541*
|
,541*
|
,578*
|
,401
|
,651*
|
|
Relaciones sociales
|
����������� ,591** �������������� �
|
,681**
|
,587**
|
,711*
|
,691**
|
,732**
|
|
Relaci�n con la autoridad
|
������������ ,260 �������������� �
|
,369
|
,389
|
,411
|
,651*
|
,641*
|
|
Servicio social�
|
����������� ,379* �������������� �
|
,602*
|
,450
|
,651**
|
,620*
|
,741**
|
|
Supervisi�n t�cnica
|
����������� ,563* �������������� �
|
,651**
|
,341
|
,461
|
,485
|
,556*
|
|
Pol�ticas de la organizaci�n
|
����������� ,716** �������������� �
|
,655*
|
,721**
|
,481
|
,491
|
,519*
|
|
Variedad de las tareas
|
����������� ,744** �������������� �
|
,649*
|
,688**
|
,341
|
,605*
|
,624*
|
|
Compensaci�n
|
������������ ,219 �������������� �
|
,734*
|
,679**
|
,477
|
,621*
|
,632*
|
|
Condiciones de trabajo
|
������������ ,457 �������������� �
|
,378
|
,389
|
0,510*
|
,435
|
, 781**
|
�**.
La correlaci�n es significativa al nivel 0,01 (bilateral). *.La correlaci�n es
significativa al nivel 0,05 (bilateral).
�
Tabla 6.-
Propiedades Psicom�tricas de la escala de Satisfacci�n Laboral
|
AN�LISIS DE
FIABILIDAD POR DIMENSI�N
|
Kaiser-
Chi-cuadrad
Meyer-�������������������������������������� gl
Sig.
aproximado
Olkin.
|
Alf de
Cronbach
|
�
N
de elementos
|
|
Satisfacci�n Laboral Intr�nseca
|
0,928 ��������������� 3773,886
�������� 66 ��� 0
|
0,963
|
������ 12 ���������� �
|
|
Satisfacci�n Laboral Extr�nseca
|
0,900 ��������������� 2347,581
�������� 28 ��� 0
|
0,950
|
������� 8 ����������� �
|
|
|
Total
Escala Satisfacci�n Laboral
|
0,977
|
������ 20 ���������� �
|
Fuente:
Elaboraci�n propia
�
En cuanto a la
consistencia de los �tems, reflejados en la Tabla 6, los resultados
correspondientes a la Propiedades Psicom�tricas de la escala de Satisfacci�n
Laboral, demuestran un coeficiente total como Alfa de Cronbach de 0,977.
De esta manera la
fiabilidad para la Satisfacci�n Laboral en sus componentes Intr�nsecos es de
0,963 y para los componentes extr�nsecos es de 0,950; por tanto, los
coeficientes se muestran como excelente, debido a su proximidad con el
coeficiente 1.
Por tanto, en cuanto al
�ndice de confiabilidad de Alfa de Cronbach, se concluye que las variables se
relacionan.
En la Tabla 7 se presenta
la correlaci�n entre las variables de desempe�o y Satisfacci�n Laboral. De
acuerdo al an�lisis de Pearson, el grado de afinidad entre estas, demuestran
que existe una relaci�n significativa de Desempe�o Laboral en Satisfacci�n
Intr�nseca (0,731) y en Satisfacci�n Extr�nseca (0,701).
Tabla 7.-
Correlaci�n Desempe�o Laboral y
Satisfacci�n Laboral
DESLAB **. La correlaci�n es significativa
al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboraci�n propia
�
En la Tabla 8 se muestran
los coeficientes de regresi�n lineal de Satisfacci�n Organizacional, cuando la
variable dependiente es Satisfacci�n Intr�nseca (SATIN), demostrando que los
�tems de mayor relevancia son los correspondientes a desempe�o laboral (β=0,41;
t=5,771).�
Tabla 8.-
An�lisis de Regresi�n Lineal: Satisfacci�n
Intr�nseca
�
(Constante)
��������������������� �������������������� 7,283 ����� ,000
SINT
���������������������������� ,410 ��������������� 5,771 ����� ,000
a.
Variable dependiente: SATIN
�
En la tabla 9 se detalla
los coeficientes de regresi�n lineal de desempe�o laboral, cuando la variable
dependiente es Satisfacci�n Extr�nseca (SATEX).
Tabla 9.-
An�lisis de Regresi�n Lineal: Satisfacci�n Extr�nseca
�
(Constante)
���������� 6,033 ,000 DESLAB ,337 4.017 ,000
a.
Variable dependiente: SATEX
An�lisis y Discusi�n
El an�lisis basado en el
coeficiente alfa de Cronbach, cuyo objetivo principal consist�a en determinar
la fiabilidad de las escalas de medidas aplicadas en el presente trabajo
investigativo. Los �tems fueron valorados mediante una escala tipo Likert, que
forman parte de la investigaci�n sobre satisfacci�n laboral y su incidencia en
el desempe�o de los trabajadores de las empresas constructoras. Las variables
de estudio son muy confiables, ya que los coeficientes superan el 0.9 tanto
para variables de satisfacci�n laboral como desempe�o. El factor humano es la
parte fundamental de una organizaci�n y es por ello que las empresas se
interesan cada d�a m�s por el hecho de que su personal se sienta satisfecho con
las actividades que realiza en la empresa, para de ese modo alcanzar los
objetivos propuestos y aumentar el nivel de productividad.
Los resultados obtenidos
en la presente investigaci�n muestran la relaci�n existente entre la
satisfacci�n laboral y desempe�o; es decir existen diversos factores de la
satisfacci�n laboral que afectan al desempe�o de los trabajadores, tal como se
muestra en la tabla 5, pero a la vez hay unos que tienen mayor incidencia y por
lo tanto pueden provocar malestar en el personal que labora en la empresa e
incluso p�rdidas econ�micas.
En las tablas 1 y 2 de la
presente investigaci�n se muestran que los factores de satisfacci�n de los
trabajadores de las empresas constructoras se encuentran en un nivel regular,
lo cual influye significativamente en el desempe�o de los trabajadores. Con
base en el resultado obtenido, en el que se muestra que los factores de mayor
incidencia son: las Relaciones Sociales y Desarrollo Personal. De esta manera,
se coincide con Herzberg (1959), quien considera que la mejor forma de
incrementar los factores motivadores, es a trav�s de los logros alcanzados en
el trabajo, y que a su vez consiste en crear un ambiente participativo y
desafiante.
Con base en un estudio
realizado por Chiang, M. & San Mart�n, N. (2015), en el cual se determin�
que las variables satisfacci�n y desempe�o presentaban correlaciones
significativas, prevalece la relaci�n con el jefe, para el g�nero femenino, por
otro lado para el g�nero masculino se encontr� que el factor de satisfacci�n
que m�s incide es la productividad.
Seg�n Atalaya (1999) �Un
trabajador contento es un trabajador productivo�, las definiciones antes
expuestas establecen la importancia de contar con un trabajador satisfecho
dentro de la empresa.
Conclusi�n
La variable satisfacci�n
laboral es un t�rmino que ha adquirido relevancia con el pasar de los a�os,
especialmente debido a la relaci�n que tiene con el desempe�o de los
trabajadores de las organizaciones.
El presente estudio
investigativo permiti� determinar que los factores de Satisfacci�n Laboral
predominantes en los trabajadores del sector de la construcci�n corresponden a
relaciones sociales (64%) y desarrollo personal (65%). En cuanto a la
satisfacci�n laboral se puede observar a m�s de los factores mencionados
anteriormente, existe otro factor de relevante importancia y es la relaci�n con
la autoridad (60%).
Fortalezas y limitaciones
Una de las fortalezas de
la presente investigaci�n, es el tama�o de la muestra para realizar el an�lisis
de los factores descriptivos, para un total de 36 �tems analizados en cuanto a
Satisfacci�n Laboral y 10 �tems correspondientes al desempe�o.
Las Escalas de Evaluaci�n
tanto de Satisfacci�n Laboral como de Desempe�o, son una importante herramienta
de an�lisis, ya que los resultados obtenidos del an�lisis conllevan a la
implementaci�n de nuevas estrategias y a la toma de decisiones.
Otra limitaci�n es el
hecho de que en el pa�s, no se cuenten con estudios, que permitan contrarrestar
o ratificar los resultados obtenidos al analizar la relaci�n que existe entre
las variables satisfacci�n laboral y desempe�o.
Futuras l�neas de
investigaci�n
El presente trabajo
investigativo constituye una base fundamental para ser aplicado en
instituciones tanto p�blicas como privadas, lo cual permitir� realizar un
an�lisis comparativo del desempe�o laboral de cada sector (p�blico o privado),
y a la vez determinar cu�les factores de satisfacci�n laboral afectan en mayor
medida.
Un aspecto a considerar
para futuras investigaciones es que la satisfacci�n laboral sea relacionada con
variables como clima y motivaci�n laboral.
Por otro lado, a medida
que se avanzaba con el estudio, se pudo evidenciar la existencia de un factor
que no se ha analizado y que est� relacionado a la satisfacci�n laboral, y es
la seguridad social de los trabajadores, ya que al tener un contrato ocasional,
cuando finaliza su contrato dejan de aportar, y por lo tanto, al jubilarse no
perciben una remuneraci�n mensual. Debido a lo antes expuesto se considera
necesario socializar este tema en las diversas empresas y considerarlo en
futuras investigaciones.
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